胜任力分析法
什么是胜任力,如何构建胜任力模型? -
胜任力是指担任某一特定职位角色所需具备的知识、技能、能力和特质总和。它是判断个体能否胜任某一工作或职位的核心标准，体现了个人综合素质和工作表现。二、构建胜任力模型的方法1. 需求分析：确定组织或岗位的核心需求，包括工作任务、岗位职责和绩效标准等。通过深入分析特定岗位的需求，识别出关键胜任等我继续说。
3、如何评估候选人的胜任力：根据素质模型，设计开放性的问题，多听少讲。例如我司对产品经理的要求之一具有“把握大局”的能力，期望能够独立从零到一开发产品，并协调其他部门协同配合产品上线。那么根据这个要求，就可以设计从零到一开发产品的提问，以及遇到的困难、实际问题、对策、执行结果。通过star法说完了。
胜任力是指担任某一特定职位角色所需具备的知识、技能、能力和特质总和。它是判断个体能否胜任某一工作或职位的核心标准，体现了个人综合素质和工作表现。二、构建胜任力模型的方法1. 需求分析：确定组织或岗位的核心需求，包括工作任务、岗位职责和绩效标准等。通过深入分析特定岗位的需求，识别出关键胜任等我继续说。
3、如何评估候选人的胜任力：根据素质模型，设计开放性的问题，多听少讲。例如我司对产品经理的要求之一具有“把握大局”的能力，期望能够独立从零到一开发产品，并协调其他部门协同配合产品上线。那么根据这个要求，就可以设计从零到一开发产品的提问，以及遇到的困难、实际问题、对策、执行结果。通过star法说完了。
问题一：胜任力模型的作用胜任力是工作表现背后所蕴涵的个人能力和行为总和，每项选拔工作都针对某个或多个胜任力，那么选拔流程的有效性和效率自然就会提高。以胜任力为标准评估、选择应聘者，由此发现、开发、安排与岗位相适应的评估和面试方式，有利于招聘决策的正确性，招聘到最适合空缺岗位的人选。企业通常用冰山模型说完了。
公司建立岗位胜任力模型的步骤如下：一、初步建立岗位胜任力模型（一）初步建立岗位胜任力模型的基本框架1、咨询公司在了解企业战略要求和发展的前提条件下，对于需要做胜任力模型的岗位（以下简称岗位）就现有的《岗位说明书》进行详细的分析，出具分析报告。2、咨询公司根据公司发展战略，对岗位职能进行修有帮助请点赞。
如何建立胜任力模型? -
卡片建模法：简单易行有效性待验证卡片建模法，即先列举出所有的素质，益才有一套自己的胜任力卡片，包含八大族群，75个能力素质。过程中，选取绩优人员和企业中高层，HR组成讨论小组，参与者在咨询专家的引导下，选出自己认可的3-5个卡片，在经过激烈的讨论后，最终筛选出几个大家认可的能力素质，在外部顾问引导下，整合并等会说。
这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做；B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么；C.组织环境：指个人在组织管理中可以做什么；交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。当个人的胜任能力后面会介绍。
如何用胜任模型预测成绩 -
用胜任模型预测成绩方法如何如下：1、设定公司绩效目标。这需要公司高层明确公司的未来发展方向，确定公司的中长期发展目标与计划，据此设定公司年度经营目标与计划。2、建立关键岗位胜任力模型。分析公司现状与公司年度经营目标计划的差距，并据此汇总得出如果要达成公司年度经营目标与计划。3、进行员工胜任力评估等我继续说。
胜任力模型构建一般是对各个相似的岗位进行归类，按照序列进行模型的构建，而不是一个岗位构建一个胜任力模型，一般需要经过以下几步：1、序列的划分，一般分为管理序列、职能序列、研发序列、营销序列、生产序列等（每个企业不同，需要针对性的分析）；2、各个序列素质能力模型构成分析：一般管理序列包括通用等会说。
我使用因子分析法做胜任力模型,24项胜任力5个维度,各维度能不能合并...
历史能力、政治能力三个维度可以概括为文科能力。这种时候各维度的分数可以考虑合并，合并之后的总分的意义就是高阶因子的意义（不过合并的时候要注意不同维度分数的单位是否是统一的）；当然也可以其中2个概括为一个高阶因子，另外3个概括为另一个高阶因子，如果模型可以拟合数据，这样还是可以的。
柔性职务分析又叫胜任力的职务分析硬性职务分析又叫传统职务分析。其中，基于胜任力的职务分析是以胜任力为基本框架，通过对优秀员工的关键特征和组织环境与组织变量的两方面来确定岗位胜任要求和组织的核心胜任力，是一种人员导向的职务分析方法。职务分析是人力资源管理的一项基础工作，它为招聘选拔、培训等我继续说。